الإصلاح الإدارى فى الخدمة المدنية فى السودان
بقلم :د. عماد الطيب لتجويد الأداء المؤسسى وتحقيق غايات التنمية
قال تعالى ( يَرْفَعِ اللَّهُ الَّذِينَ آمَنُوا مِنْكُمْ وَالَّذِينَ أُوتُوا الْعِلْمَ دَرَجَات ) صدق الله العظيم .
الهدف من الورقة العلمية مساندة جهود الدولة فى تطبيق حزمة من الإجراءات والسياسات والبرامج التى تحوى الإصلاح الإدارى فى نظام الخدمة المدنية ، والتنبؤ بالعرض والطلب للقوى العاملة المستقبلية ذات التاهيل والتدريب العلمى والعملى فضلاً عن المهارات والجدارات لتغطية إحتياجات سوق العمل ، والغرض من ذلك تحسين الكفاءة المهنية بطريقة أكثر فاعلية ، للتوصل إلى صيغة مثلى تهدف إلى الرفاء والرخاء والنمو ، وبناء إقتصاديات المعرفة المستدامة القائمة على المؤسسية .
مفهوم الخدمة المدنية : Service Civil تشمل العاملين فى مؤسسات الدولة وقطاعاتها المختلفة من خلال تطبيق نظام المركزية واللامركية فى تفويض السلطات وإتخاذ القرارات .
مفهوم الوظيفة : مجموعة من المهام والواجبات والمسؤوليات التى تحددها السلطة المختصة وتتطلب إستيفاء متطلبات شغل الوظائف لطالبى التوظيف مثل المؤهلات الأكاديمية والخبرات والتدريب العلمى والعملى ، والمهارات ، والجدارات وتحمل ضغوط العمل والإبداع والإبتكار .
مبررات إصلاح الخدمة المدنية :
* التوسع الكبير في حجم نظام الخدمة المدنية وترهل الهياكل التنظيمية ، وعدم توفر ميزانية العنصر البشرى التى تختص بالمرتبات ، والمنح ، والترقيات ، والإمتيازات ، مما أدى إلى زيادة عبء الأجور فى الموازنة العامة للدولة مقارنة بإيراداتها .
* عدم توفر الإرادة وعدم الإهتمام بتطبيق سياسات الإصلاحات التى تنتهجها الدولة فى نظام الإصلاح الإدارى ، وتحسين مستوى الأداء بقدر من الكفاءة والفعالية .
* ضعف المنهجية العلمية فى تطبيق الأسس الإدارية الحديثة القائمة على الإدارة بالأهداف والحوكمة ونظام الجودة الأيزو فضلاً عن تقييم الاداء السنوى لأداء العاملين ومؤسسات الدولة .
* ضعف المنهجية العلمية لإعداد الوصف الوظيفى للوظائف ، وإعداد دراسات مسوحات الأجور .
* عدم وجود نظام رقابى أكثر فاعلية لنظام الحضور والإنصراف للعاميلن فى مؤسسات الدولة فضلاً عن الفساد المالى والإدارى والتجاوزات .
التوصيات :
* وضع سياسات للتطوير الإدارى يهدف إلى رفع كفاءة الأداء والإرتقاء بمستوى الخدمات ، ومعالجة الشكاوى والكشف عن المخالفات ، ومحاربة الفساد ، وتعزيز نقاط القوة ، و تنفيذ القوانين والتشريعات الخاصة بقانون العمل لسنة 1997م ، ليتعرف الموظف او العامل ماله وماعليه من المهام والواجبات .
* إعداد الموازنة التخطيطة للدولة وتخصيص ميزانية العنصر البشرى بغرض التوظيف ، والترقيات والإهتمام بالوصف الوظيفى للوظائف ، وإعادة هيكلة المؤسسات وتحديث الهياكل التنظيمية ، وإعداد دراسات مسوحات الأجور بما يتماشى مع تكلفة المعيشة للمواطنين وتحديد الحد الأدنى للأجور وإدخال نظام الحوافز المادية والمعنوية لتجويد الأداء وزيادة الإنتاج .
* إدخال نظام البصمة وكاميرات المراقبة فى كافة مؤسسات الدولة لضبط القوى العاملة فضلاً عن إستخراج الفيش والتشبيه لطالبى التوظيف من الجهات المحتصة بإعتبارها إجراءات إحترازية لمحاربة الفساد .
* تطبيق نظام تقييم الأداء السنوى للعاملين لتجويد الاداء والتعرف على الإحتياج التدريبى للعاملين فضلاً عن إعداد المؤهلين للترقيات ، وفى هذا السياق إتباع نظام المسار الوظيفى الذى يمكن المؤسسة من إختيار العاملين المؤهلين وأصحاب الكفاءات لترقيتهم لشغل الوظائف القيادية .
* إطلاق مبادرة ( معارف ) بإعداد دورات تدريبية مبنية على معايير متميزة لزيادة مهارات العاملين
و مبادرة ( قدرات ) والتى تهدف الى قياس قدرات الموظفين بغرض تحسين أدائهم .
* صياغة معايير التوظيف التى تعتمد على التآهيل والكفاءة والتدريب والمهارة والإبداع والإبتكار وتحمل ضغوط العمل والإبتعاد عن العلاقات الشخصية والتحيز ، وإنشاء المواقـع الإلكترونية ليتم عبرها التقديم للوظائف الشاغرة ، فضلاً عن حفظ الوثائق والمستندات التى تخص العاملين ، وتطبيق الأنظمة الإدارية الحديثة الخاصة بتفويض السلطات وإتخاذ القرارات وإشراك العاملين فى وضع الخطط وتنفيذها ، وبث قيم الامانة والنزاهة وشرف المهنة وأخلاقيات العمل .
* تقنين إستخدام الهواتف أثناء ساعات العمل بما يخدم المصلحة العاملة للدولة بغرض الإستفادة القصوى من قيمة الوقت لإنجاز المهام والواجبات .
الجدارات Competencies : تشمل القدرات الشخصية التى يتمع بها الفرد من حيث التعليم ، والمهارات والخبرات والقدرة على الإبداع للقيام بالمهام والواجبات ذات المردود الإيجابى للأداء وزيادة الإنتاجية .
إدارة المواهب : Talent management الإهتمام بالمتميزين وتحفيزه وتطويرهم وإبتعاثهم بغرض صقلهم بالتدريب العملى لتنمية قدراتهم ومهاراتهم .
تخطيط القوى العاملة : Manpower planning من خلال التنبؤ بالعرض والطلب للعمالة فى سوق العمل ، والحرص على ملء الوظائف النادرة التى تحتاج إلى ذوى التأهيل ، والكفأءة ، والخبره والمهارات والقدرة على الإبتكار والتفوق ، وتحقيق أهداف الدولة وفقاً للإستراتيجياتها الموضوعة بغرض الإستدامة والنمو ، مع ضرورة وضع ضوابط وشروط لإستيفاء متطلبات شغل الوظائف الشاغرة فى مؤسسات الدولة وفقاً للوصف الوظيفى للوظائف والتآهيل ، والمهرات ، والتدريب .
المسار الوظيفى Career Path الحرص على تطبيقه منذ بداية تععين الموظف حتى سن التقاعد ويتسم المسار الوظيفى بتزايد المهام والمسئوليات من وظيفة إلى أخرى ، ويرتبط بالقيم الوظيفية للموظف Career Values ، وزيادة الرضا الوظيفى له Job Satisfaction .، الهدف منه زيادة مهارات وكفاءات العاملين المرشحين للإلتحاق بالوظائف القيادية .
تحتاج الدولة للمؤهلين والخبراء والمستشارين بإستخدام المنهجية العلمية وفقاً للمعايير المذكورة فى عاليه لوضع نظام إدارى كفء الغرض منه بناء وهيكلة المؤسسات وإصلاح الخدمة المدنية فى عملية الإختيار والتعيين .
* إبراز دور المرأة فى القوى العاملة لدورها الفعّال فى المجتمع، وما يُمكن أن تُساهم به فى نهضة الوطن والإعتماد على العمالة المحليّة ، والحرص على التعليم والتعلم وتشجيع الموهوبين على الإبتكار والإبداع بغرض التنمية والتطوير .
* عقد شراكات مع الدول الصديقة والشقيقة فى مجال التدريب المهنى عن طريق وكالة التعاون الدولى Agency Cooperation International والتدريب الصناعى وبرامج التبادل الثقافى Exchange Programs Cultural للإستفادة من تجاربهم فى هذا الشأن .
* الحرص على تشديد الرقابة على مراكز التدريب ومكاتب الإستخدام والإستقدام وفقاً للمعايير العالمية المتبعة والمتعارف عليها من خلال جودة الخدمات التى تقدمها لمصلحة الدولة .
د. عماد الدين الطيب أحمد
خبير الموارد البشرية
وإستشارى تخطيط القوى العاملة
التعليقات مغلقة.